یادداشت اختصاصی «تأمین ۲۴» به مناسبت روز جهانی زن

 

بررسی رابطه تفکیک جنسیتی مشاغل و نابرابری جنسیتی

 

نیکزاد زنگنه

 پژوهشگر حوزه زنان

 

 

زنان در دهه‌های اخیر با تسخیر فرصت‌های شغلی که پیش‌تر عمدتا مردانه بودند، قدم‌های بزرگی در راه برابری در عرصه اشتغال برداشته‌اند. با این حال به دلیل عوامل مختلفی، شرایط برای کار زنان و مردان همچنان برابر نیست. «تفکیک جنسیتی مشاغل» (۱) یکی از مهم‌ترین آن‌ها است.

 

 

تامین ۲۴/ در طول دهه‌های گذشته تلفیق جنسیتی (۲) مشاغل هم راستا با تلاش‌های زنان پیش نرفته است و در برخی صنایع و مشاغل مانند ساخت ساز (۳) هیچ پیشرفتی در راستای مشارکت بیشتر زنان به چشم نمی‌خورد. این تفکیک جنسیتی پایدار، عامل مهمی در عدم پیشرفت جوامع در زمینه برابر شدن شرایط کار از جمله بسته شدن شکاف جنسیتی دستمزد به حساب می‌آید.

 

بر اساس پژوهش جدیدی که موسسه «پژوهش سیاستگذاری‌های زنان» (۴) بر اساس داده‌های دولتی در ایالات متحده انجام داده است، نرخ فقر زنان کارگر در صورتی که مساوی مردان دستمزد بگیرند، به نصف کاهش می‌کند.

 

تفکیک جنسیتی مشاغل و انواع آن

 

تفکیک جنسیتی مشاغل، گرایش مردان و زنان برای اشتغال در مشاغل مشخص در میان حرفه‌های موجود است و به تمرکز حضور زنان یا مردان در یک شغل خاص اطلاق می‌شود. این تمرکز پیامد الگوهای جامعه پذیری در افراد است.

 

این الگو‌ها باعث می‌شود وظایف و مشاغل به طور سنتی تحت عنوان «کار مردان» یا «کار زنان» تلقی شوند. به بیانی دیگر، این مدل از تفکیک جنسیتی برآیند تعصب جنسیتی مبتنی بر تفاوت‌های کلیشه وار، زیست‌شناختی و اجتماعی زنان و مردان است (۵).

 

دو نوع تفکیک جنسیتی مشاغل وجود دارد. تفکیک افقی زمانی است که نیروی کار یک صنعت یا بخش خاص عمدتا از یک جنسیت خاص تشکیل شده باشد. مثال بارز این نوع تفکیک ساخت و ساز است، جایی که مردان اکثریت نیروی کار هستند در حالی که مراقبت از کودکان در انحصار زنان است.

 

از سوی دیگر تفکیک عمودی زمانی است که فرصت پیشرفت شغلی در یک شرکت یا بخش برای یک جنسیت خاص محدود است. این مدل تفکیک جنسیتی زنان را بیشتر از مردان درگیر می‌کند و مثال بارز آن شانس حضور کمتر زنان در شغل‌های مدیریتی و مقامات ارشد است (۶).

 

عوامل ایجاد تفکیک جنسیتی مشاغل

 

یکی از مهم‌ترین و بارز‌ترین عوامل ایجاد این معضل، تقسیم جنسیتی کار است. کهن‌ترین الگوی تقسیم کار در جوامع مبتنی بر جنسیت است و در این الگو زنان به طور سنتی عهده دار امور منزل و خانواده و مردان مسئول سیاستگذاری مسائل خانوادگی و کار اقتصادی خارج از منزل هستند.

 

از آنجا که کار اقتصادی غیرخانگی نهادهای اصلی جوامع را شکل می‌دهد، تقسیم جنسیتی کار منجر به توزیع نامتوازن قدرت در میان مردان و زنان می‌شود. به طوری که کاری که زنان انجام می‌دهند فرودست‌تر و نازل‌تر از کاری که مردان انجام می‌دهند، تلقی می‌شود. این فرودستی با منزلت شغلی پایین‌تر و دستمزد کمتر برای مشاغل زنانه همراه است (۷).

 

عامل دیگر را می‌توان ذات گرایی جنسیتی دانست. به این معنا است که زنان به طور ذاتی برای دسته‌ای از مشاغل مانند پرستاری و مردان برای مدیریت‌های پیچیده مالی مناسب هستند. این رویکرد باعث می‌شود مردان برای انجام کارهایی که نیاز به تصمیم گیری اساسی، مدیریت دقیق و اقتدار دارد، الویت بیشتری نسبت به زنان داشته باشند. این مسئله در ‌‌نهایت به تفکیک جنسیتی مشاغل به صورت افقی و عمودی می‌انجامد (۸).

 

هنجار‌ها و ترجیحات جنسیتی را می‌توان عامل دیگر ایجاد تفکیک جنسیتی مشاغل دانست. زنان و مردان از کودکی برای نقش‌های مشخصی تربیت می‌شوند. این هنجار‌ها با گذر زمان باعث می‌شود زنان و مردان ترجیحات مشخصی در زمینه رفتاری یا شغلی پیدا کنند. این ترجیحات جنسیتی منجر به انتخاب‌های جنسیتی می‌شود. بنا بر این فرآیند است که زنان معمولا دست به انتخاب مشاغلی می‌زنند که درآمد و منزلت اجتماعی کمتری دارند (۹).

 

آخرین عامل طرح واره‌های جنسیتی است. بر اساس این طرحواره‌های رایج در تمام جوامع که بر پذیرش نقش‌های جنسیتی موثر هستند، مردان در ریاضی و مهندسی از زنان قوی‌تر هستند و یا مردان نسبت به زنان از اقتدار بیشتری برای مدیریت برخوردار هستند. این در حالی است که هیچ گواه علمی برای اثبات این ادعا‌ها وجود ندارد (۱۰).

 

پیامدهای تفکیک جنسیتی مشاغل

 

تفکیک جنسیتی مشاغل، تعیین کننده دسترسی و کنترل زن و مرد به امکانات و فرصت‌های مورد نیاز برای اشتغال و خروجی و مزایای شغلی آن‌ها است. توجه به اینکه زنان و مردان در چه فضایی کار می‌کنند از این نظر اهمیت دارد که خطرات و شرایط کاری متفاوتی در مشاغل و وظایف مختلف وجود دارد که بر تجربیات شغلی و وضعیت سلامت افراد تاثیر می‌گذارد.

 

حرفه‌های معمول برای زنان شامل کارمندی، منشی‌گری، معلمی، فروشندگی، دستیاری تهیه غذا و پیش خدمتی، پرستاری و بهیاری، اپراتوری ماشین نساجی، آرایشگری، نظافت چی و کارگری خانگی است. اطلاعات مشابه نشان می‌دهد که براساس تفکیک عمودی، هر چند تعداد پرستاران زن بیشتر است.

 

 ولی مردان در جایگاه مدیریت پرستاران قرار می‌گیرند. به همین ترتیب، در فرآوری مواد غذایی و صنعت نساجی، بیشتر افرادی که در خط تولید مشغول به کار هستند را زنان تشکیل می‌دهند ولی بیشترین احتمال وجود دارد که مردان در مشاغل نظارتی، مدیریتی و فنی حضور پیدا کنند.

 

 در ‌‌نهایت می‌توان گفت شرایط اشتغال زنان با توجه به نوع شغل، نوع قرارداد و مسئولیت‌های داخلی با مردان متفاوت است و این شرایط متفاوت بر ایمنی کار، بهداشت حرفه‌ای، میزان دستمزد و فرصت‌های ارتقای شغلی و بسیاری از موارد دیگر تاثیر می‌گذارد (۱۱).

 

تفکیک جنسیتی مشاغل و تبعیض جنسیتی

 

زنان نیمی از نیروی کار دنیا و هم پای مردان، نان آور ۴ خانواده از هر ۱۰ خانواده در سراسر جهان هستند. زنان در بسیاری از کشورهای دنیا در آموزش عالی پیش تاز هستند. با این حال همچنان به طور میانگین درآمد آن‌ها از مردان کمتر است.

 

 بر اساس گزارش شکاف جنسیتی دستمزد (۱۲) در سال ۲۰۱۳، زنانی که تمام وقت شاغل هستند در ازای هر یک دلار دستمزدی که به مردان داده می‌شود، ۷۸ سنت دریافت کرده‌اند. بر اساس همین گزارش زنان در تمام مشاغلی که داده‌های درآمدی کافی برای محاسبه نسبت درآمد جنسیتی را دارد، به طور میانگین، دستمزدی پایین‌تر از مردان داشته‌اند.

 

موسسه پژوهش سیاستگذاری‌های زنان در ایالات متحده مدتی است که آمارهای شکاف جنسیتی دستمزد را که هر دو سال یک بار منتشر می‌شود، دنبال می‌کند. بر اساس پژوهش‌های این موسسه، اگر تغییرات در زمینه برابری دستمزد به کندی ۵۰ سال گذشته پیش برود، محقق شدن تساوی جنسیتی دستمزد تا سال ۲۰۵۸ (۴۳ سال) طول می‌کشد.

 

مطالعه دیگری که در موسسه پژوهش سیاستگذاری‌های زنان انجام شده نشان می‌دهد نه تنها دستمزد زنان از مردان در تمامی مشاغل پایین‌تر است بلکه تبعیض جنسیتی کامل در جنبه‌های دیگر کاری از جمله استخدام و ارتقای شغلی نیز وجود دارد (۱۳).

 

تبعیض جنسیتی علیه زنان در اشتغال تنها به دریافت دستمزد پایین‌تر محدود نمی‌شود. چهره‌های دیگر این معضل را می‌توان در سه جنبه مشخص دید. اول اینکه زنان به دلیل تقسیم کار خانگی جنسیتی و عهده دار بودن امور منزل و نگهداری از فرزندان قادر نیستند همپای مردان اضافه کاری‌های متعدد یا مأموریت‌های کاری بپذیرند.

 

در مرحله بعد زنان در زمینه ارتقای شغلی به ویژه در سطوح مدیریتی میانه و کلان به دلیل وجود تعصبات جنسیتی آگاهانه و ناخودآگاه از یک سو و عدم رشد توانمندی‌های کاری و کسب سابقه مناسب به دلایلی که در مورد اول ذکر شد، با موانع جدی و فراوانی روبرو هستند.

 

از سوی دیگر آزار و مزاحمت‌های جنسی در محیط کار نقش پررنگی در عدم پیشرفت زنان به سوی تساوی شرایط کاری ایفا می‌کند. با توجه به آنچه پیش‌تر درباره تفکیک جنسیتی مشاغل و پیامدهای آن گفته شد، می‌توان به وضوح استدلال کرد که تمام این مصادیق تبعیض جنسیتی علیه زنان در اشتغال به نوعی ریشه در تفکیک جنسیتی مشاغل دارد.

 

الگوی ایجاد تفکیک جنسیتی مشاغل در سراسر جهان تقریبا مشابه است و این الگو در همه جوامع کماکان با مکانیزم‌های مشخصی مانند نابرابری آموزشی، نابرابری در سابقه کاری، ترجیحات شغلی و راهبردهای جستجو برای کار (۱۴) عمل می‌کند.

 

این فرآیند در کشورهای توسعه یافته هنوز به طور کامل متوقف نشده اما با توسل به تمهیدات مختلف فرهنگی-اجتماعی و قانونی تا حدود زیادی کنترل شده است.

 

این در حالی است که عرصه اشتغال کشورهای در حال توسعه از جمله ایران همچنان به شدت تحت تاثیر تفکیک جنسیتی مشاغل است و نه تنها هیچ تمهیدی برای کاهش و توقف این فرآیند اندیشیده نمی‌شود بلکه با طرح و تصویب لوایح و قوانینی مانند «طرح تعالی جمعیت و خانواده» که به شدت متمرکز بر تقسیم جنسیتی کار است، مسیر را برای رشد این الگو و پیامدهای مخرب آن فراهم می‌سازد.

 

مطالعه جدیدی نشان می‌دهد که روند ثابت از بین رفتن تفکیک جنسیتی مشاغل و توزیع متعادل تعداد مردان و زنان در مشاغل که در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ اوج گرفته بود، از دهه ۱۹۹۰ به بعد در سراسر دنیا به شدت کاهش یافته است. تفکیک جنسیتی شغل برای کارگران زن و کارگران با تحصیلات پایین است (۱۵)

 

و این بدان معناست که علیرغم تلاش بسیاری از کشور‌ها در ملزم کردن کارفرمایان به رعایت برابری جنسیتی در قالب وضع قوانین و مقررات جدی، اشتغال همچنان یکی از عمده‌ترین عرصه‌های بازتولید نابرابری جنسیتی در سراسر جهان محسوب می‌شود.

 

پانوشت:

 

1-  Occupational segregation by Gender

 

2- http://www.iwpr.org/publications/fall-2010/separate-and-not-equal-gender-segregation-in-the-labor-market-and-the-gender-wage-gap

 

3- http://www.iwpr.org/publications/pubs/untapped-resources-untapped-labor-pool

 

4- Institute for Women’s Policy Research (IWPR

 

5- http://sru.soc.surrey.ac.uk/SRU16/SRU16.html

 

6- https://osha.europa.eu/en/faq/women-and-health/what-does-2018gender-segregation-in-occupations2019-mean

 

7- https://osha.europa.eu/en/faq/women-and-health/what-are-the-consequences-of-gender-segregation-in-occupations

 

8- Charles, Maria (2003). "Deciphering Sex Segregation: Vertical and Horizontal Inequalities in Ten National Labor Markets". Acta Sociologica (46): 267–287.

 

9- Ibid

 

10- Damaske, Sarah (2004). "A 'Major Career Woman'? How Women Develop Early Expectations About Work". Gender and Society (25): 409–430.

 

11- Ibid

 

12- http://www.iwpr.org/publications/pubs/the-gender-wage-gap-2013

 

13- http://www.iwpr.org/publications/resources/consent-decree/consent-decrees

 

14- Haveman, Heather A. and Lauren S. Beresford (2012). "If you’re so smart, why aren’t you the boss? Explaining the persistent vertical gender gap in management". The Annals of the American Academy of Political and Social Science (639): 114–30

 

15- http://www.iwpr.org/publications/fall-2010/separate-and-not-equal-gender-segregation-in-the-labor-market-and-the-gender-wage-gap